Fungujú jednoduché veci

Téma: Hodnotenie = riadenie a odmeňovanie výkonu i kariéry.

Dajme zamestnancom príležitosť i podporu a vyžadujme zodpovednosť i výsledky

Rozhodujúcou pre budúcnosť a úspech každej firmy je schopnosť zaujať a vybrať si správnych ľudí. Tých, ktorí sa rýchlo učia, vedia sa prispôsobiť meniacemu prostrediu a ktorým ide o výsledky. O výsledky firmy, ktorá im ponúkne rast, rozvoj, kariéru a priestor na sebarealizáciu. Sú to ľudia, ktorí majú v sebe potenciál ďalšieho rastu a ochotu tento potenciál rozvíjať. Úspešné sú tie spoločnosti, ktoré vytvoria podmienky, aby títo zamestnanci podávali výkon práve v ich firmách.

Kde a ako nájsť talentovaných zamestnancov?

Často čítam alebo počúvam, ako firmy lovia talenty, ako sa snažia nájsť týchto zamestnancov na trhu. Svoje personálne politiky a stratégie zacieľujú na hľadanie a získanie talentov. K ďalším personálnym prioritám spoločností patrí cielená motivácia a stabilizácia zamestnancov. Zároveň sa snažia spravodlivo odmeňovať výkon a ponúkajú možnosť kariérového rastu a zaujímavé benefity. Čo mi často chýba, je skutočné prepojenie týchto personálnych politík a ťahanie za jeden povraz. Cielená personálna stratégia a vzájomná podpora a súčinnosť jednotlivých nástrojov, ktoré pomáhajú manažérom riadiť výkon a rozvíjať potenciál zamestnancov. Získavať ich pre náročné úlohy a ciele, podnecovať ich ku kreatívnym a inovatívnym riešeniam a ponúknuť im právomoc i zodpovednosť.

Ako premeniť žiadanú stratégiu na skutočnú realizáciu?

Pripraviť si a spracovať cielenú personálnu stratégiu, ktorá zaručí, že talenty získame a zároveň udržíme vo firme, aby podávali dlhodobý výkon a prinášali žiadané výsledky je beh na dlhé trate a vyžaduje si disciplínu, úsilie a zároveň úzku spoluprácu. Spoluprácu medzi personalistami a manažérmi. A hlavne podporu vedenia. Pokiaľ vedenie spoločnosti nebude svojimi krokmi denno-denne podporovať schválenú personálnu stratégiu, ostane len na papieri, resp. len povedaná.

V prvom rade je potrebné novonastúpených zamestnancov presvedčiť, že to, čo sme im pri nábore sľúbili, skutočne vo firme platí. Je to o budovaní dôvery hneď od prvého dňa. Podať novému kolegovi pomocnú ruku a pomôcť mu rýchlo sa v novej firme zorientovať a aklimatizovať. Zapojiť ho do diania, zaangažovať na plnení cieľov tímu, spoločnosti.

Kto je vo firme zodpovedný za adaptačný proces?

Celkovo za plánovanie, výber, adaptáciu, rozvoj a odmeňovanie zamestnancov je zodpovedný manažér. Manažér je ten, ktorý vedie svoj tím a motivuje ľudí na dosiahnutí očakávaných výsledkov. Pre firmu je konkurenčnou výhodou, ak manažéri sú s touto rolou stotožnení a napĺňajú ju nielen profesionálne, podľa naučených techník, ale srdcom. Ľudia sú vnímaví a vážia si skutočný záujem a podporu. Ocenia, ak ich manažér pochváli a pochopia aj negatívnu spätnú väzbu. Treba ich však uplatňovať operatívne, otvorene a konštruktívne. Používať v správny čas. Nečakať, komunikovať priebežne. Vzťah založený na partnerstve a dôvere prinesie svoje ovocie. Obe strany sú k sebe otvorenejšie, vzájomne sa podporujú a poznajú svoje očakávania i možnosti. Vytvoriť firemnú kultúru, v ktorej majú ľudia možnosť byť vypočutí. Vytvorením priestoru na vypočutie názoru alebo otázky a povedanie návrhu, zatvoríme priestor pre „chodbovú“ komunikáciu. Ľudia prevezmú zodpovednosť a naučia sa otvorene komunikovať.

Znamená to, že stačí s ľuďmi len rozprávať?

Otvorená komunikácia a  priestor na diskusiu neznamená, že budeme len rozprávať, rozprávať o všetkom a neustále. Aj efektívna a otvorená komunikácia má svoje pravidlá, ktoré treba jasne definovať a dodržiavať. Jej cieľom je umožniť výmenu informácií, priestor na ujasnenie si pohľadov, povedanie odporúčaní a dohodnutie krokov. Firma očakáva výsledky - naplnenie cieľov a vízií.

Efektívny manažér dokáže rozprúdiť diskusiu tak, aby ľudia boli otvorení a prinášali nové nápady a námety. Vie ich rozohniť a získať pre nové riešenia. Zapája ich do diania firmy a učí ich zodpovednosti. Zodpovednosti za doťahovanie úloh do cieľa, za spoluprácu a vzájomné učenie sa.

Kedy je firma úspešným zamestnávateľom?

Vtedy, ak má ľudí, ktorých potrebuje v čase, kedy ich potrebuje. Zároveň vtedy, ak dokáže využiť ich potenciál pre naplnenie cieľov firmy a zabezpečiť ich motiváciu, spokojnosť a stabilitu. Aby sa tak stalo, potrebuje potenciál a očakávania svojich zamestnancov poznať. Podporiť cielene ich rozvoj tak, aby boli naplnené očakávania a ciele nielen firmy, ale aj jednotlivca. K tomu je potrebné mať efektívny systém hodnotenia výkonu a plánovania ďalšieho rozvoja zamestnanca. Taký systém, ktorý pomôže v spoločnosti nastaviť jednotné smerovanie personálnej politiky, jednotný manažérsky prístup a štýl riadenia. Systém, ktorý nájde talenty nielen na trhu, ale aj vo vnútri firmy a ktorý im vo firme dá priestor na uplatnenie sa a tým ich zastabilizuje. Nie je všetko len o peniazoch a odmeňovaní. Je pravdou, že zamestnanec musí vnímať svoju odmenu ako spravodlivé ohodnotenie svojho výkonu, svojich skúseností, zručností a kompetencií. K peňažnej odmene je však potrebné pridať nepeňažné motivátory, ako sú tvorivé prostredie, dôvera, priestor na rozvoj, kariéru, sebarealizáciu a uplatnenie sa, t.j.  na úspech jedinca v rámci firmy.

Odmeňovať potenciál alebo výsledky?

Finančne odmeňujeme dosiahnuté výsledky zamestnanca, ktorými sa podieľal na naplnení svojich cieľov, cieľov tímu i celej firmy. Som presvedčená o tom, že z veľkej miery výsledky jednotlivca závisia od jeho profesionálneho správania, t.j. jeho prístupu k práci, k firme i samému k sebe. Potenciál treba rozvíjať a to zaručí lepšie výsledky v budúcnosti. Ak manažér zamestnanca pozná, pozná jeho očakávania aj možnosti, vie cielene podporiť jeho rozvoj a kariéru a zastabilizovať ho. Jeho prínos pre firmu narastá a s tým narastá i jeho odmena.

Fungujú jednoduché veci. Nie je potrebné vymýšľať zložité nástroje a systémy. Dôležité je, aby im rozumeli manažéri i zamestnanci a aby obom stranám pomáhali dosahovať ciele a úspech.