Odmeňovanie v praxi – ako si vytvoriť svoj systém odmeňovania?

Cieľom firmy je mať spokojných a lojálnych zamestnancov, ktorí sa starajú o svoj rast a prinášajú stále vyšší výkon. Svojim výsledkom prispievajú k plneniu cieľov a vízií spoločnosti.

V oblasti riadenia ľudí k prioritám dneška patrí motivácia a spokojnosť zamestnancov a zvyšovanie produktivity práce. Firmy kladú v rámci svojich personálnych stratégií a politík veľký dôraz na systém odmeňovania svojich zamestnancov. Chcú mať jednoduchý, transparentný, konkurencieschopný a k výkonom motivujúci systém. Cieľom tohto článku je priniesť systémový a komplexný pohľad na danú tému, odovzdať vlastné skúsenosti autora z praxe a poskytnúť zopár námetov, ako postupovať pri tvorbe, či zmene systému odmeňovania.

Odmeňovanie je súčasťou celého komplexu personálnych systémov a nástrojov, ktoré používajú spoločnosti v rámci riadenia ľudských zdrojov. Neexistuje jeden zaručený unifikovaný model, ktorý sa dá s rovnakým výsledkom použiť v každej spoločnosti. Firma si musí vytvoriť svoj vlastný systém. Systém, ktorý bude:

• napĺňať očakávania ľudí i vedenia spoločnosti v oblasti odmeňovania
• zohľadňovať priority a možnosti danej firmy
• vychádzať z konkrétnej firemnej kultúry a podporovať firemné hodnoty
• odmeňovať žiadané výkony a prejavy správania zamestnancov.

Stratégia celkovej odmeny by mala napomáhať dosahovaniu plánovaných obchodných výsledkov. Odporúčam pri jej tvorbe zohľadňovať tri uhly pohľadu.

1. Zamestnávateľ: „Naše odmeňovanie podporuje znalosti, kompetencie a postoje ľudí, ktoré sú nevyhnutné pre úspech podnikania, pre dosiahnutie výsledkov.“

2. Zamestnanec: „Moje odmeňovanie je súčasťou atraktívnej celkovej ponuky zamestnávateľa, ktorú chápem a podporujem a je ocenením mojej práce.“

3. Náklady: „Naše náklady na odmeňovanie sú reálne a udržateľné a nie sú na úkor iných ziskových investícií.“

Dôležitú rolu v celom procese nastavenia systému zohráva vedenie spoločnosti, zamestnanci a manažéri.

Majitelia firiem kladú dôraz na :

• rýchlejší rast výnosov než osobných nákladov (neustály tlak na nákladovú efektivitu a ROI)

• vyššiu návratnosť každej koruny investovanej do zamestnancov

• finančne únosné odmeňovanie a zároveň stimulujúce pre zamestnancov

• cielené odmeňovanie zamestnancov

• diferenciáciu v odmeňovaní zabezpečujúcu získanie a udržanie kľúčových zamestnancov

• prepojenie odmeňovania na cielené indikátory ( absenciu, fluktuáciu...)

• efektívny systém zamestnaneckých výhod a benefitov

Zamestnanci chcú byť spravodlivo odmeňovaní, cítiť sa angažovaní na výsledkoch, mať priestor na rozvoj a kariéru a uspokojiť si svoje individuálne potreby. Dôležité pre prijatie systému zamestnancami je to, aby mu rozumeli a zároveň cítili, že ich práca je adekvátne odmenená. Z toho dôvodu je pri odmeňovaní dôležité nielen to, ako je systém nastavený a koľko prostriedkov je na odmeňovanie určených, ale aj to, ako je odkomunikovaný a ako ľudia systému dôverujú. Či je motivujúci a stimulujúci k výkonom, alebo nie. Keď bohatne firma, chcú bohatnúť aj ľudia. Ak to tak cítia, vedia potom pochopiť aj opačný jav. Ak sa firma dostane do problémov, skôr pochopia nepopulárne opatrenia v oblasti odmeňovania. Pomôžu prekonať tento stav.

Dôležitú a nenahraditeľnú úlohu v celom procese má manažment. Manažéri sú používatelia tohto nástroja. Od nich sa očakáva, že ľudí motivujú k naplneniu cieľov, podporujú rozvoj jedincov, vytvárajú efektívne pracovné tímy, diferencujú a odmeňujú ľudí podľa výkonu a riadia proces vzdelávania a rozvoja. Z toho dôvodu je potrebné, aby systému odmeňovania vo svojej firme rozumeli. Vedeli ho efektívne využívať vo svojej riadiacej práci.

Manažér je vlastne aj personalista. Pred pár rokmi bolo často v spoločnostiach počuť, že odmeňovať zamestnancov je v kompetencii personálneho útvaru. Manažéri mnohokrát alibisticky „dávali ruky preč“ od nepopulárnych opatrení. Optimálny stav vo firme je vtedy, ak sú kompetencie jasne komunikované a jednoznačne používané. Ak manažéri a personalisti spolu spolupracujú. Z môjho pohľadu ideálny stav je, keď:

1. personálny útvar vytvára systém odmeňovania a pri tom využíva skúsenosti z trhu, požiadavky a potreby manažérov a zohľadňuje možnosti a priority firmy. Manažérov zapojí do procesu tvorby systému ako poradcov, konzultantov.

2. manažéri systém používajú vo svojej riadiacej práci, rozumejú prioritám a možnostiam svojej firmy a vedia vhodne zvoliť správny nástroj v správnu chvíľu. Personalisti sú v tejto fáze v roli poradcov a konzultantov pre manažérov.

Dnes sa mnoho firiem zúčastňuje prieskumov trhu a zaujímajú sa súčasný stav i trendy v odmeňovaní. Cieľom je optimalizovať náklady a byť konkurencieschopný.

Skôr než začnem rozoberať, čo a ako by mali firmy odmeňovať, pár slov o súčasnom podnikateľskom prostredí, ktoré vplýva aj na systém odmeňovania, ktorý spoločnosť nastavuje. Hlavné charakteristiky, ktoré odporúčam mať na zreteli:

ü Stupňujúca sa náročnosť zákazníka

ü Zvýšený tlak na vyššiu výkonnosť s menšími zdrojmi

ü Prostredie neustálej zmeny a neistoty

ü Menšia lojalita a väzba na strane zamestnancov i firmy

ü Snaha o zvýšenie zainteresovanosti a angažovanosti zamestnancov

ü Menšia ponuka pracovnej sily a vysoký dopyt po určitých schopnostiach

ü Starnúca pracovná sila, rôzne generácie zamestnancov

Tak, ako sa mení podnikateľské prostredie, vyvíja trh, tak sa mení, vyvíja aj odmeňovanie. Dnešný prístup k systémom odmeňovania charakterizujú najmä:

• komplexný pohľad na celkovú odmenu
• stratégia odmeňovania vychádza zo strategických cieľov firmy
• mzdy reagujú na výsledky podnikania
• odmeňovanie je integrované na iné HR systémy
• dôležitá je nielen vnútorná spravodlivosť, ale aj konkurencieschopnosť
• jasne definované kompetencie a zodpovednosti líniových manažérov

Odmeňovanie zahrňuje peňažné i nepeňažné odmeňovanie.

Jednoduchý pohľad na celkovú odmenu:

• základná mzda je na to, aby ľudia dobre žili,
• variabilná zložka motivuje zamestnancov k výkonu,
• benefity sú na to, aby ľudia sa ľudia cítili vo firme dobre, boli na ňu hrdí a bohatli spolu s ňou
• investíciou do rozvoja zamestnancov podporujeme ich realizáciu v kariére na základe ich potenciálu.

Z uvedeného vyplýva, že odmena má štyri hlavné piliere. Každý z nich má iný účel.

Celková ročná odmena

= základná mzda + variabilná zložka+ benefity + rozvoj a kariéra

1. základná mzda

Je to časť odmeny, ktorá je zamestnancovi garantovaná, pretože vykonáva dohodnutú prácu. Jej výška by mala zodpovedať prínosu pracovnej pozície pre biznis firmy. Existuje viacero metód, ktoré pomôžu kvantifikovať hodnotu pozície. Základom je, aby firma mala zmapované všetky pracovné pozície a mala ich popísané podľa jednotnej, dohodnutej štruktúry. To mi zaručí, aby som mohla pozície zoradiť do skupín, do poradia...., jednoducho ohodnotiť. Popis by mal obsahovať výstup pracovnej pozície, t.j. činnosti, ktoré musí zamestnanec na danej pozícii vykonávať. Ďalej požadované vzdelanie, prax ( znalosti a skúsenosti), zručnosti, stupeň samostatnosti, resp. zodpovednosti...

Záleží od veľkosti firmy a množstva pracovných pozícií, aký spôsob porovnávania a hodnotenia pracovných pozícií zvolí. Ďalej je potrebné, aby sa firma rozhodla, koľko mzdových prostriedkov použije na základné mzdy. Treba si uvedomiť, že to čo zamestnancovi prisľúbim v základnej mzde, to mu musím vyplatiť, bez ohľadu na to, aký výkon podáva. Základnou mzdou môžem zamestnanca stimulovať k tomu, aby do firmy nastúpil, aby konkrétnu pracovnú pozíciu prijal...

Ja osobne pod „základnou“ mzdou rozumiem aj všetky časti mzdy, ktoré zamestnancovi vyplývajú z legislatívy ( rôzne druhy zvýhodnení a príplatkov), resp. všetky zložky, ktoré má zamestnanec garantované za prácu vnútorným predpisom a nemá naň vplyv konkrétny výkon, výsledky jednotlivca.

Základné mzdy firmy prehodnocujú, väčšinou raz za rok.

2. variabilná zložka

Jedná sa o pohyblivú časť mzdy - motivačný nástroj, prostredníctvom ktorého firma riadi výkonnosť zamestnancov a prehlbuje ich zainteresovanosť na plnení strategických a obchodných cieľov. Pri stanovovaní politiky a stratégie variabilnej zložky odporúčam zodpovedať si nasledovné oporné body:

· aké % z celkovej mzdy má tvoriť

· ako často ju budem vyplácať

· ako budem merať výkon zamestnanca

· ako viem merať výkon

· do akej miery budem zohľadňovať výsledky firmy, tímov a jednotlivcov

· čo firma potrebuje odmeňovať

Možné formy variabilnej zložky: odmeny, prémie, provízie, bonusy, súťaže, insentívy....

Výhody odmeňovania podľa výkonu:

• Orientuje zamestnanca na kľúčové faktory rozhodujúce pre úspech firmy

• Napomáha k zmene kultúry firmy

• Spravodlivo a objektívne diferencuje odmeňovanie podľa prínosu

• Motivuje zamestnancov

• Môže ohodnotiť faktory, ktoré je ťažko zahrnúť v iných mzdových systémoch

• Zabezpečuje pružný súlad vývoja mzdových nákladov s výkonom firmy

• Stabilizuje výkonných zamestnancov, neefektívnych prinúti k odchodu

Nevýhody odmeňovania podľa výkonu

• Môže byť zneužité, ak nie sú jasne nastavené objektívne kritériá na výkon

• Vedie k individualizmu, sťažuje tímovú prácu

• Vedie k posilneniu kvantitatívnych aspektov na úkor kvality

• Môže podporovať krátkodobosť

• Môže vyvolávať dodatočné mzdové náklady bez reálneho zlepšenia výkonu

• Môže byť spochybnené, ak je odmena za výkon malá

• Môže viesť k rýchlejšiemu rastu miezd než výkonu – ak nie je vykonávaná dostatočná podpora

3. benefity

Sú známe aj ako zamestnanecké výhody, pomáhajú zvyšovať konkurencieschopnosť firmy, ľahšie získať zamestnanca na trhu a budovať hrdosť zamestnancov na danú firmu. Nemajú priamy vplyv na riadenie výkonu zamestnanca, pomáhajú stabilizovať.

Pri stanovovaní politiky a stratégie programu zamestnaneckých výhod odporúčam zodpovedať si nasledovné oporné body:

· koľko mzdových nákladov vyčlením na benefity

· štruktúru benefitov – čo chce firma podporovať, ktoré formy ponúkne všetkým zamestnancom, ktoré budú viazané na konkrétnu pracovnú pozíciu,

· ako bude organizácia administrovať systém

Najčastejšie v praxi používané benefity sú sociálne výhody (nadštandardná zdravotná starostlivosť, vyššie nemocenské dávky, dovolenka nad rámec zákona, dni prac. voľna, príspevok na rekreáciu..), kapitálové výhody (príspevok na poistenie- životné, dôchodkové, zvýhodnené pôžičky, akcie, opcie, odpredaj firemného majetku..), príspevky na stravovanie, ubytovanie, dopravu, rôzne spoločenské, kultúrne a športové podujatia, starostlivosť o deti, prístup k internetu, mobil, notebook, auto.

Pre zamestnancov je motivujúce, ak si môžu zvoliť benefity podľa vlastných potrieb. Odporúčam mať spracovaný systém kafetérie, kde si každý zamestnanec môže do určitej sumy vybrať z konkrétnej ponuky zamestnaneckých výhod tie, ktoré preferuje.

V praxi sa často stretávam s tým, že zamestnanci berú benefity ako samozrejmosť a nepoznajú ich finančné vyjadrenie. Čo s tým môžu firmy urobiť? Jednoznačne: komunikovať, vyčíslovať, komunikovať, vyčíslovať... A zaujímať sa o to, ako ľudia benefity využívajú a vnímajú.

Firmu vyjde lacnejšie, ak si bude súčasných zamestnancov hýčkať, ako keď by mala stále hľadať a vychovávať si novú pracovnú silu zvonku. Retencii slúžia na mieru ušité programy, ktoré vzbudzujú v zamestnancoch aj pocit spolunáležitosti. Mnoho firiem má spracované samostatné retenčné programy pre kľúčových ľudí.

4. rozvoj a kariéra

Podporiť zamestnancov v ich rozvoji a umožniť rozvíjať kariéru vo firme je výrazným motivačným a stabilizačným prvkom. Samozrejme treba hľadieť na potreby firmy na jednej strane a na potenciál a chcenie zamestnanca na strane druhej. V rámci 4. piliera celkovej odmeny je možné ponúknuť zamestnancom napr. kariérový rozvoj, modulové rozvojové programy, internú mobilitu vo firme, jazykové vzdelávanie, prácu v projektoch... Dôležité je ponúkať tieto možnosti cielene. Tým zamestnancom, ktorí majú potenciál rásť do budúcna a sú pre firmu perspektívni. Zároveň musí zamestnanec mať ambície, chcieť vo firme rásť a rozvíjať sa. Mnoho firiem dnes venuje veľkú pozornosť svojim talentom a má spracované nástupnícke programy.

Treba si pamätať, že investovanie do ľudí zvyšuje ich hodnotu pre firmu.

Systém odmeňovania v danej spoločnosti vypovedá o tom, čo si organizácia cení a za čo je pripravená platiť. Odmeňovanie by malo podporovať dosahovanie strategických i krátkodobých cieľov tým, že pomáha zabezpečiť kvalifikovanú, schopnú, angažovanú a motivovanú pracovnú silu, ktorú firma potrebuje.