Poradňa

Správni ľudia

Je vzdelávanie nákladom alebo investíciou do zamestnanca, odmenou pred benefitom alebo povinnosťou zamestnávateľa?“

Z účtovného hľadiska je odpoveď jednoduchá. Ale z hľadiska nastavenia procesu vzdelávania a rozvoja vo väzbe na personálnu stratégiu odpoveďou na tieto otázky je vnímanie celého procesu vedením firmy na jednej strane a zamestnancami na strane druhej. Optimálny stav je vtedy, ak sú zamestnanci včas pripravení na plnenie nových cieľov a úloh, aby zvládli nové technológie, vedeli predávať nový produkt alebo službu, obsluhovať nový softvér... Aby boli neustále výkonnejší a kreatívnejší, aby efektívne komunikovali, boli asertívni, vedeli zvládať konflikty, profesionálne prezentovali a predávali výrobky a služby, efektívne pracovali v tíme... Koncepcia a systém vzdelávania a rozvoja by mali byť nastavené tak, aby vychádzali zo stratégie a plánovaných cieľov a úloh. Pre tieto úlohy je potrebné ľudí cielene pripravovať. Vypracovať master plán tak, aby vzdelávanie nenarušilo plynulú prevádzku spoločnosti a vzdelávacie aktivity boli realizované podľa jej priorít a potrieb. Druhou dôležitou stránkou je vybrať cielene zamestnancov. Spracovať konkrétne plány rozvoja a vzdelávania pre konkrétnych zamestnancov. Aby bol plán efektívny, potrebujeme poznať požiadavky na jednotlivé pracovné miesta a zároveň aj svojich zamestnancov. Ich vedomosti, skúsenosti a kompetencie a zároveň i potenciál pre ďalší rozvoj a ochotu rozvíjať sa. A aby boli náklady vložené do vzdelávania rentabilné, musíme proces uzavrieť. Zabezpečiť, aby zamestnanci mali príležitosť a možnosť získané vedomosti uplatniť pre účely firmy a aby ich skutočne aj uplatnili.

Dnes je vo firmách vysoká fluktuácia a zamestnanci čoraz častejšie menia zamestnávateľa. Ako zabrániť tomu, aby sme „nevzdelávali“ ľudí pre konkurenciu, resp. pre trh?

Najlepšie sa nám podarí efektívne zúžitkovať vložené náklady do vzdelávania vtedy, ak zamestnancov cielene stabilizujeme. Zapájame ich aktívne do pracovného procesu a umožníme im svoje vedomosti a zručnosti uplatniť. Potenciál zamestnanca poznáme a zároveň mu umožníme, aby v spoločnosti rástol. Som presvedčená o tom, že výkon zamestnanca je ovplyvnený jeho schopnosťami, zručnosťami, ale aj tým, ako je angažovaný na plnení úloh a cieľov. Mať správnych ľudí na správnych miestach v správnom čase. A čo je najdôležitejšie, s ľuďmi komunikovať. Priebežne ich informovať, zapájať do diania vo firme a zaujímať sa o ich predstavy. Dávať im spätnú väzbu. A zároveň vyžadovať. Vyžadovať dohodnuté... Pokiaľ so zamestnancom komunikujem, poznám jeho ciele a rozmýšľanie, viem proces riadiť. Cielene vkladať čas, peniaze a energiu tam, kde je to účelné. Účelné pre oboch účastníkov procesu. Zamestnanca, ale i zamestnávateľa. Lojalita ľudí sa nedá natrénovať. O to je dôležitejšie lojálnych a samozrejme i výkonných zamestnancov vo firme podporiť a stabilizovať.

Počet zamestnancov vo firmách je rôzny. Ako zabezpečiť cielený rozvoj a vzdelávanie konkrétnych ľudí?

Nedelegovateľnou úlohou manažérov je riadiť ľudí v tíme, motivovať ich pre ciele a úlohy firmy, útvarov i jeho vlastné. Za plánovanie, rozvoj a vzdelávanie svojich zamestnancov je zodpovedný manažér. Systematickými krokmi a činmi, svojou personálnou činnosťou, ich priebežne vedie k cieľom. Základným nástrojom manažéra pri personálnej práci je pravidelný hodnotiaci rozhovor. Rozhovor, ktorý má svoju jasnú štruktúru. Manažér pravidelne v určitom čase hovorí so všetkými zamestnancami. Venuje sa zhodnoteniu výsledkov za predchádzajúce obdobie, vyzdvihne silné stránky i úspechy a motivuje zamestnanca pre ďalšie ciele. Zaujíma sa o jeho ďalšie predstavy a plány. Manažér najlepšie pozná ciele svojho útvaru, výsledky, ktoré chce dosiahnuť. Pozná svoj tím, jeho silné i slabé stránky, silné a slabé stránky jednotlivcov, ich potenciál a očakávania. Na základe týchto informácií si modeluje budúcnosť. S každým zamestnancom si dohodne ciele a úlohy na najbližšie obdobie. Zároveň si dohodnú aj ďalší plán rozvoja a vzdelávania. Oblasti, v ktorých sa zamestnanec bude ďalej rozvíjať, v čom a ako ho podporí zamestnávateľ. Manažér riadi proces tak, aby sa čas i náklady vložené do jednotlivých ľudí vracali späť do spoločnosti vo forme žiadaných výsledkov.

A aká je rola personálneho útvaru v procese vzdelávania?

Personálny útvar je taktiež dôležitou súčasťou celého procesu. Pripravuje efektívne personálne nástroje, ktoré umožnia kvalitné riadenie personálu. Medzi ne patrí práve spomínaný systém hodnotenia a jeho napojenie na ostatné nástroje, ako napr. systém odmeňovania a vzdelávania, kariérové plánovanie, riadenú mobilitu vo firme i retenčné programy. Pri tvorbe koncepcie plánov vzdelávania a rozvoja vychádza zo stratégie a cieľov spoločnosti. Mal by poznať, čo firma plánuje do budúcna. To je možné vtedy, ak je aktívne zapojený do procesu plánovania. Personalistov chápem ako predajcov svojich služieb. Aj vzdelávač predáva. Má svojich zákazníkov – vedenie, manažérov i zamestnancov. A ako každý úspešný predajca, mal by poznať potreby a želania svojich klientov a na základe nich vytvárať produkty. So svojimi zákazníkmi personalista aktívne komunikuje, pýta sa a počúva. Zákazník očakáva prínos. Chce vedieť, ako tovar použiť. To platí aj v procese vzdelávania a rozvoja.