Hospodárske noviny / Kariéra

Každá firma je osobitou a špecifickou bytosťou

---------------------------

Odpovedá Ing. Iveta Uhrová, odborníčka na personalistiku a riadenie ľudských zdrojov, výkonná riaditeľka a majiteľka spoločnosti a_set, s. r. o. (Systémy pre správu ľudských zdrojov).

--------------------------

Budovanie firemnej kultúry, riadenie a podpora rozvoja manažérov i zamestnancov a optimalizácia procesov podporujú úspešnosť a efektivitu firmy. Nezáleží na tom, aká veľká firma je, aké má zameranie alebo akého je typu... Dôležité je rozhodnúť sa pre „zložitosť“ riešenia a cieľ, ktorý má byť dosiahnutý, a potom komunikovať a riadiť proces tak, aby samotní zamestnanci boli zapojení do zmien.

Otázka: Prečo sú niektoré firmy skvelé a iné nie?

Nedá sa predpokladať, že všetky organizácie je možné štruktúrovať podľa vopred vybraného vzoru niektorej úspešnej organizácie. Organizačné štruktúry, firemné procesy ani systémy podporujúce riadenie ľudských zdrojov nie je možné „prekopírovať“ z jednej firmy do druhej. Každá firma je osobitou a špecifickou bytosťou. Líši sa od inej právnou subjektivitou, veľkosťou, produktom... Jedny sú skvelé, iné dobré, niektorým sa nedarí. Časť z nich dokonca po čase zanikne.

Otázka: Čo má vplyv na vitalitu, rozvojaschopnosť a úspech firmy?

Prosperita, stagnácia alebo prepad organizácie nie sú náhodné javy. Sú výsledkom príčinných súvislostí a je možné ich riadiť. Stagnácia v rýchlo sa meniacom prostredí globalizovanej ekonomiky znamená vlastne pokles, dokonca riziko prepadu. Prežívajú iba vysoko adaptabilné, flexibilné a mobilné organizácie so systémovým nepretržitým riadením a trhovou orientáciou.

Úspešnosť firmy je úmerná kvalite výkonov, ktoré vplývajú na firemnú kultúru, ľudí a spôsoby, ktorými pracujú, a naopak. Každá organizácia má svoju štruktúru, svoje procesy, svoj štýl riadenia, svojich ľudí...

Úspešné spoločnosti si zachovávajú svoje základné hodnoty a zmysel, zatiaľ čo obchodné stratégie a prevádzkové postupy sa neustále prispôsobujú meniacemu sa svetu.

Úspech znamená nestále úsilie – reagovanie na požiadavky zákazníkov, zaujímanie sa o konkurenciu a vývoj ekonomiky a neustále zlepšovanie kvality.

Úspech znamená nepretržitý cyklus, ktorý sa skladá z troch dôležitých faktorov, ktoré vzájomne súvisia:

– disciplinovaní ľudia, disciplinované myslenie a disciplinované konanie. Nejde o jednorazový veľkolepý a prevratný počin, resp. prudkú reštrukturalizáciu alebo superinováciu. Ide o systémový proces, o vytrvalé tlačenie obrovského „zotrvačníka“ stále jedným smerom, podľa zvoleného konceptu, krok za krokom... Postupne sa vytvára hybná sila, „koleso sa roztáča“, až začne pôsobiť zotrvačná sila v prospech firmy. Vaše úsilie a vytrvalosť sa vrátia v podobe výsledkov a úspechu. Keď zamestnanci vidia a cítia, ako zotrvačník naberá rýchlosť, s nadšením vás podporia.

Otázka: Aké miesto pripisujete „štábnej kultúre“ vo firme? Máme na mysli určitý kódex vzájomného správania sa medzi manažmentom a zamestnancami.

Každá spoločnosť má svoju kultúru. Je budovaná buď cielene, na vopred definovaných hodnotách, je zrozumiteľná a transparentná pre klientov i zamestnancov. Alebo je živelná. Nemá jasné základy a smerovania. Úspešnejšie sú tie firmy, ktoré vyznávajú kultúru disciplíny. Keď máte disciplinovaných ľudí, nepotrebujete hierarchiu. Keď máte disciplinované myslenie, nepotrebujete byrokraciu. Keď máte disciplinované konanie, nepotrebujete prehnané riadenie.

Úspešné firmy sa nezameriavajú len na to, čo robiť, aby boli skvelé. Sústreďujú sa zároveň aj na to, čo nerobiť a čo prestať robiť. Zamestnanci by mali vedieť, čo od nich firma očakáva, ako sa majú správať, aké podávať výkony a ako prispievať k plneniu cieľov. Na druhej strane by mali vedieť aj to, aké správanie je nežiaduce, čo firma nebude tolerovať. Niekedy musí vedenie (manažéri) urobiť aj nepopulárne opatrenie. Problémy sa samy nerozplynú. Výsledky prinesie len kultúra dôslednosti a tvorivej disciplinovanosti. Nie bezohľadnosť, byrokracia alebo zatváranie očí.

Otázka: Chceme vedieť váš názor na problematiku neriešenia problémov na pracoviskách.

Neriešenie problémov vedie k demotivácii správnych ľudí a môže vyvolať ich odchod z firmy. Moje skúsenosti s vedením ľudí mi potvrdili, že je stratou času očakávať, aby ľudia pochopili, že ich konanie nie je v súlade so záujmami organizácie a sami ho zmenia. Nestačí ísť „potichu“ vzorom. Často najlepších ľudí využívame na najväčšie problémy, a nie na najlepšie príležitosti. Výsledky prinesie neustála a zrozumiteľná komunikácia a odvaha postaviť sa zoči-voči aj tvrdším faktom. Ak sú vo firme nastavené správne podmienky – problémy vernosti, lojality a motivácie ľudí sa samy rozplynú. So správnymi ľuďmi na správnych miestach sa skvelý smer vymyslí. Títo ľudia sa ľahšie prispôsobujú meniacemu sa svetu. Oni sami k zmenám tvorivo prispejú. Sú súčasťou firmy, nie sú nadviazaní na konkrétne pracovné miesta s konkrétnymi podmienkami. Naopak, skvelá vízia a ciele bez správnych ľudí sú zbytočné. Ak totižto zamestnanci pracujú vo firme predovšetkým kvôli konkrétnym podmienkam, nastane problém, ak chceme niečo zmeniť. Začnú proces zmien brzdiť.

Otázka: Myslíte si, že finančná motivácia zamestnancov je rozhodujúcim stimulom?

Rôzne štúdie a prieskumy potvrdzujú, že kľúčovou hybnou silou motivácie, budovania lojality a zvyšovania výkonnosti, nie sú odmeny. Nezabezpečia správne správanie. Účelom systému odmeňovania nie je „motivovať“ nesprávnych ľudí na správne správanie, ale nájsť a udržať si správnych ľudí na správnych miestach. Nastaviť efektívny a transparentný systém odmien znamená vytvoriť systém pre konkrétnu firmu, podľa jej špecifík, cieľov a možností.

Správnych ľudí netreba prísne riadiť. Motivuje ich vnútorná túžba dosahovať čo najlepšie výsledky a byť súčasťou tvorenia niečoho veľkého. Neobávajú sa zmien, nie sú upätí na konkrétne „nemenné“ podmienky. O tom, či je niekto „správnou osobou“ rozhodujú skôr jeho povahové vlastnosti a vrodené schopnosti. Vedomosti, zručnosti a skúsenosti sa dajú získať štúdium, tréningom a praxou.

Otázka: Komplikujú nám systémy „život“ vo firme?

Niekedy má vedenie (manažéri) rešpekt pred slovami systém, systémovosť... Obávajú sa, že zavedenie systémov znamená vynaložiť úsilie a čas na neproduktívnu práce, zvýšenie nákladov, zníženie flexibility a zvýšenie byrokracie. Pod slovom systém si predstavia zložitú schému, ktorej nikto nebude rozumieť.

Pod slovom systém si predstavujem poriadok, jasné postupy, väzby a efektívnosť. Zložitosť systému, hĺbku spracúvania si každá firma volí sama. Systém má pomôcť vedeniu (manažérom) dosahovať prostredníctvom ľudí žiadané výsledky. Systém sa dá nastaviť tak, aby podporoval výsledky a úspech. Existujú však aj opačné extrémy, keď sa systémy nastavia zbytočne zložito, málokto im rozumie a brzdia úspech.

Hovorí sa, že v jednoduchosti je sila a krása. Účinný a efektívny systém je zrozumiteľný a transparentný. Nie sú to len pravidlá a postupy napísané na papieri. Manažéri i zamestnanci ho chápu a využívajú v prospech firmy.